کاربردی از نظریه ارزیابی شناختی

برای یک مدیر، سرپرست یا رهبر یک تیم، توانایی به وجود آوردن انگیزش پرداختن به فعالیتی در اعضای گروه خود یک ضرورت است. اما چگونگی انجام این کار از اهمیت بسیاری برخوردار است. در واقع استفاده از برانگیزنده ی بیرونی برای شکل دادن رفتار دیگران و تاثیر گذاشتن بر دیگران در موقعیت های مختلف نیاز به درایت و آگاهی دارد. آگاهی از این که چگونه هر رویداد بیرونی بر افراد تاثیر می گذارد، زمینه ی شکل گیری نظریه ی ارزیابی شناختی شد. بر طبق این نظریه دو نوع هدف در پس هر برانگیزنده ی بیرونی نهفته است که نوع هدف در نتیجه ی تاثیرگذاری آن برانگیزنده ی بیرونی بر رفتار فرد تاثیر اساسی دارد. این اهداف عبارتند از: یک کنترل رفتار فرد و دیگری آگاه ساختن فرد از احساس شایستگی. برای درک درست و دقیق تفاوت این دو هدف باید از نیاز های روان شناختی درونی که گرایش ذاتی انسان است و سبب رشد او می شود آگاه باشید. اگر هدف نهفته، جنبه ی کنترل کننده ی رفتار فرد را داشته باشد، نیاز فرد به خودمختاری خدشه دار می شود. منظور از خود مختاری، نیاز روان شناختی به هدایت تصمیم گیری، شروع و تنظیم رفتار براساس آن ارزش هایی است که اهداف و تمایلات شخصی را منعکس می کنند و برای زندگی فرد معنادار است. اگر هدف نهفته جنبه ی اطلاعاتی داشته باشد، تاثیر مثبت و مفیدی بر نیاز فرد به شایستگی دارد. منظور از شایستگی، نیاز روان شناختی در به کارگیری و گسترش توانایی ها و مهارت ها و تعامل موثر با چالش هاست. بنابراین یک رهبر باید در چگونگی ایجاد رقابت یا تحسین و ارائه ی پاداش در تیم خود به این مهم آگاه باشد که هدف نهفته درشیوه ی او از بیشترین اهمیت برخوردار است. به عنوان نمونه برای تحسین کردن وقتی گفته می شود: آفرین بازدهی شما در این ماه ده درصد بالا رفته است؛ از شیوه ی اطلاعاتی استفاده شده است که سبب درک شایستگی و افزایش انگیزه ی درونی فرد می گردد. اما وقتی گفته می شود: آفرین آن گونه که باید، عمل کردی؛ از شیوه ی کنترل کننده استفاده شده است که سبب تضعیف خودمختاری و کاهش انگیزه ی درونی فرد می گردد.