نیازهای اساسی روان شناختی

در نمودار نشاندهنده ی طیف های انگیزش مشاهده کردیم که دو عامل “نیازهای اساسی روان شناختی” (محور افقی) و “خودتنظیمی یا خود کنترلی” (محور عمودی) تعیین کننده ی کیفیت و حالت انگیزش هستند. پس لازم است به هر یک از این دو فاکتور به طور اختصاصی بپردازیم.

رایج ترین علت های آسیب خوردن نیازهای اساسی روان شناختی افراد چیست؟

⃝        فشارها و پاسخ دهی به آن ها

⃝        نادیده گرفتن احساسات

⃝        کاهش یادگیری و کسب مهارت های تازه

⃝        همه موارد بالا

فشارهایی که به افراد وارد می شود و عکس العمل افراد نسبت به آن ها، زمان هایی که افراد احساسات واقعی خود را نادیده می گیرند، هنگامی که یادگیری و کسب مهارت های تازه برای افراد اتفاق نمی افتد یا کاهش می یابد، همگی رایج ترین علت های آسیب به نیازهای اساسی روان شناختی افراد هستند. از همین روست که لازم است برای فعال کردن انگیزش بهینه برای خود و هم چنین برنامه ریزی برای یک فرایند انگیزشی موفق برای کارکنان سازمانی، نیازهای اساسی روان شناختی را به طور دقیق بشناسیم.

نیازهای اساسی روان شناختی

نیازهای اساسی روان شناختی فراتر از هر نژاد، جنسیت و فرهنگی عبارتند از:

1. خودمختاری

خودمختاری نیاز به داشتن انتخاب است و در واقع درک داشتن انتخاب درباره اعمال و رفتار خویش است. خودمختاری، اراده یا احساس آزادی است که تمایل قلبی و بدون فشار برای پرداختن به یک فعالیت را می سازد.

2. ارتباط

منظور از ارتباط نیاز به برقراری پیوندهای عاطفی و دلبستگی با دیگران است. تعامل با دیگران فعال کننده این نیاز است و پیوند اجتماعی ارضا کننده این نیاز.

3. شایستگی

شایستگی نیاز به موثر بودن در تعامل با محیط، جستجوی چالش ها و میل به گسترش توانایی ها و مهارت ها است.

برای درک بهتر نیازهای اساسی روان شناختی بهتر است آن ها را با نیازهای زیستی مقایسه کنیم:

با مشاهده و توجه به رفتارهای نوزادان و نوپایان درک می کنیم که نیازهای اساسی روان شناختی با هر نژاد، جنسیت و فرهنگی از ابتدای زندگی همراه آدمی است.

خودمختاری

حتی در زمانی که کودکان توانایی به تنهایی غذا خوردن ندارند با بسته نگه داشتن لب هایشان خودشان انتخاب می کنند که چه زمانی قاشق به دهان آن ها وارد شود و حتی قاشق را در دهان خود نگه می دارند و پس نمی دهند. قبل از این که قادر به انجام کاری به درستی باشند اصرار دارند که خودشان انجام دهند.

پس انسان از همان ابتدای زندگی نیاز دارد که درک کند حق انتخاب دارد و خود را مالک رفتار خود بداند.

خودمختاری در محیط کار

در تعمیم این موضوع به مبحث انگیزش کارکنان می توان گفت به عنوان یک فرد بالغ در سازمان، باید فرد در محیط کار و در روال انجام وظایفش تشخیص دهد و احساس کند که در میان چارچوب های موجود آزادی دارد.

طراحی ساختار شغلی باید به گونه ای باشد که فرد در کارش داشتن انتخاب را تجربه کند. حتی جو و محیط کار، ادبیات مدیران و مواردی از این گونه در احساس خودمختاری کارکنان تاثیر دارد.

• آدمی نیاز به آزادی کامل ندارد چرا که به او احساس ترس و رها شدگی می دهد. او نیاز به داشتن مرزهای مشخص دارد که در بین آن مرزها احساس آزادی را تجربه کند.

راهکارهای حمایت از نیاز به خودمختاری کارکنان توسط مدیران

• در تکالیف ناخوشایند، دشوار، خارج از برنامه و … ابراز عاطفی منفی فرد (شکایت کردن و غر زدن یا…) مورد تایید و پذیرش قرار گیرد.
• در تکالیف نیازمند حل مسئله به فرد زمان داده شود و برای طی مسیر بررسی، کاوش، برنامه ریزی و تغییر شکیبایی نشان داده شود.
• در مواجه با افراد بی قرار و با عملکرد نامناسب باید ارتباط از نوع حمایتی باشد و کلام به شیوه ی بیان اطلاعات باشد نه انتقاد و سرزنش.
• وقتی تکلیف در دست ناخوشایند است باید با ارائه دلایل منطقی، انجام آن تکلیف به فرد داده شود.
• وقتی تکلیف در دست بالقوه جالب است، باید ارائه کار به گونه ای که با تمایلات و اهداف فردی شخص سازگار است، صورت پذیرد.

ارتباط

حتما شما هم این تجربه را داشته اید که وقتی یک کودک را در بغل داشته اید و با دیگری صحبت می کرده اید کودک با گرفتن چانه شما سعی در برگرداندن صورت شما به سمت خود کرده است. به طور کلی کودک به سبک ها و روش های مختلف سعی در جلب توجه، محبت و برقراری ارتباط با شما کرده باشد.

این نیاز توجه کردن به دیگران و توجه گرفتن از دیگران را شامل می شود. به عبارت دقیق تر ارتباط و احساس دلبستگی به دیگران، بدون نگرانی بابت انگیزه های پنهانی آن ها این نیاز اساسی روان شناختی آدمی را می سازد.

ارتباط در محیط کار

در تعمیم نیاز به ارتباط به مبحث انگیزش کارکنان این نیاز “مشارکت و جزئی از چیزی فراتر از خود بودن” است. در پژوهش های روان شناسی سازمانی یکی از عوامل صدرنشین ماندگاری یک فرد در سازمان که بارها و بارها در نتایج پژوهش های مختلف تکرار شده است داشتن روابط خوب با همکاران است.

تامین این نیاز در محیط کار وابسته به روابط انسانی مثبت، همراه با احترام و بدون شرط در محیط کار است. روابط با غرض خاص یا روابط پنهانی و فراتر از محیط کار در فرایند انگیزش کارکنان آسیب زا هستند.

راهکارهای حمایت از نیاز به ارتباط کارکنان توسط مدیران

• پیشگیری از رواج روابط تبادلی یا داد و ستدی
• ایجاد جو مناسب و تشویق روابط صمیمی با محبت متقابل
• اهمیت دادن و توجه به تامین رفاه کارکنان در محیط کار

• بدیهی است مدیرانی که خود توانمندی برقراری روابط انسانی مثبت، محترمانه و سازنده و غیرتبادلی را ندارند و از مهارت های ارتباطی برخودار نیستند، نمی توانند چنین جو و فضایی را در سازمان ایجاد کنند.

شایستگی

تلاش خستگی ناپذیر کودکان نوپا برای نشستن، ایستادن، راه رفتن، دوباره ایستادن ها بعد از زمین خوردن های بسیار همگی مصادیقی از نیاز به شایستگی است.

شایستگی نیاز به موثر بودن در مواجهه با چالش ها و فرصت های هر روزه است و نشان دادن مهارت های خود در طول زمان. احساس رشد کردن و شکوفا شدن تامین کننده ی این نیاز آدمی است.

شایستگی در محیط کار

برای تامین نیاز فرد به شایستگی در سازمان، او باید در کار خود احساس بهتر شدن و رشد کردن داشته باشد. در واقع فرد چیزهای جدید یاد بگیرد و دچار روزمرگی و تکرار بدون یاد گرفتن و ماهرتر شدن نشود.

از بین بردن اعتماد در کارکنان مانند شکستن قول ها، نپرداختن حقوق به موقع یا عادلانه بر ضد احساس شایستگی آن هاست و تامین این نیاز روان شناختی را در آن ها با مشکل مواجه می شود.

باور نیاز به آموزش کارکنان و کمک به آن ها در بالابردن سطح عملکرد در سازمان ها به تغذیه این نیاز مربوط می شود.

راهکارهای حمایت از نیاز به شایستگی کارکنان توسط مدیران

• ارائه بازخورد به شیوه درست بسته به شرایط و خود فرد؛ برای مثال مقایسه فرد با گذشته خودش نه با سایر کارکنان
• فراهم آوری امکان تجربه ی غرقه شدن در کار و آموزش به افراد برای تجربه ی آگاهانه ی آن
• فراهم آوری تجربه چالش مطلوب و از لحاظ رشدی مناسب برای فرد