معرفی سه مفهوم در رهبری مثبت گرا

امروزه رهبری یکی از موضوعات پیشرو در پژوهش سازمانی مثبت گراست(پژوهش سازمانی مثبت گرا (POS) بر روی پویایی های مولد درون سازمان ها تمرکز دارد. در واقع این تمرکز، به توسعه نقاط قوت و توانمندهای افراد، افزایش انعطاف پذیری در کارکنان، فراهم سازی امکان بهبود و بازیابی، و ایجاد عملکرد فوق العاده فردی و سازمانی، منجر می شود.). در یک ونیم دهه ی اخیر تعدادی نظریه که تا حدی مقایسه ای و تا حدی تکمیل کننده ی یکدیگراند توسعه یافته اند که گسترده ترین رویکرد، رهبری معتبر است.

اعتبار، خود یکی از ستون های پژوهش های سازمانی مثبت گراست. همه ی پدیده های بحث شده در پژوهش سازمانی مثبت گرا، اگر به لحاظ علمی معتبر و درست نباشند، هیچ ارزش و معنایی ندارند. پژوهشگران حوزه ی پژوهش سازمانی مثبت گرا اعتبار را از دوره ی زمانی باستان تا دنیای مدرن ردیابی کرده اند. روان شناسان مثبت گرا اعتبار را هم به عنوان دارا بودن تجربه های شخصی یک فرد (تفکرات، هیجانات، باورها) و هم به عنوان عمل کردن براساس خود واقعی (رفتار کردن و بیان کردن آن چه به راستی فکر می کنی و باور داری) (Harter, 2002) تصور می کنند. بنابراین رهبری معتبر کاملا براساس اعتبار است، رهبران معتبر برای مجازات کردن یا حتی به طور منطقی متقاعد کردن افراد خود تلاش نمی کنند اما برای ارزش ها، باورها و رفتارهای معتبر رهبر و توسعه ی مدلی از همکاران خدمت می کنند.

رهبران معتبر افرادی مطمئن، امیدوار، خوش بین، منعطف، شفاف و دارای شخصیتی اخلاقی هستند (Luthans, 2003&Avolio). شاید بتوان گفت قدرتمندترین مدل در رهبری معتبر توسط Walumbwa, Avolio,  Gardner, Wernsing و Peterson  در سال ۲۰۰۸ ارائه شده است. آن ها یک مقیاس شامل چهار ویژگی اصلی در رهبری معتبر را معرفی کردند:

(۱) خود-آگاهی: یک روند همیشه در حال انجام از انعکاس و بررسی های مجدد شخص رهبر از توانمندی ها، نقاط ضعف و ارزشمندی های خود

(۲) شفافیت ارتباطی: گشوده بودن در اشتراک گذاری افکار و باورهای خود و توازن در به حداقل رساندن هیجانات نادرست

(۳) پردازش متعادل: درخواست رهبر برای گرفتن نقطه نظرهای مخالف و توجه منصفانه به آن دیدگاه ها

(۴) چشم انداز اخلاقی درونی شده: پایبندی پایه ای اخلاقی مثبت توسط رهبر در روابط و تصمیم گیری ها که در برابر فشارهای خارجی مقاوم است

مفهوم مثبت دیگری که در رهبری کمی بعد توسط (Quinn (2005 خلق شد و فهم آن به مراتب دشوارتر است، رهبری موقعتی بنیادی است که ذات آن پاسخ گویی به چهار پرسش است:

• ” آیا من نتیجه محور هستم؟ (آیا من تمایل دارم راحتی خود را برای حاصل شدن نتایج رها کنم؟)
• آیا من درون نگر هستم؟ (آیا رفتارهای من براساس ارزش های درونی من است یا تحت فشارهای اجتماعی و سیاسی)
• آیا من بر غیر خود متمرکز هستم؟ (آیا آن چه به نفع جمعی است را بالاتر از نیازهای خودم قرار می دهم؟)
• آیا من نسبت به محرک های بیرونی گشوده هستم؟ (آیا من به محرک های بیرونی که ممکن است نشانه ای از نیاز به تغییر باشد، توجه می کنم و احترام می گذارم؟)

Quinn مدعی است که “پرسش و پاسخ به این پرسش ها در واقع تمایل به تغییر به موقعیتی شدن است.” احساسات، افکار، رفتارها و فنون جدیدی که پدیدار می شوند، در شخص تغییرات عمیقی ایجاد می کند و الگوهای جدیدی از نفوذ را اعمال می کند.” (Quinn and Anding, 2005).

سوال مهم و حساس در رسیدن به رهبری موقعیتی بنیادی این است که: من چه کسی هستم؟ (ارزش های من چیست؟ آیا هرگز تسلیم می شوم؟) رهبری موقعیتی بنیادی از هوش هیجانی، جایی که خودآگاهی یک مولفه ی اساسی برای آن است، بیرون می آید. هم چنین تمرکز بر روی همدلی به عنوان یکی از مولفه های هوش هیجانی قرار گرفته است.

آخرین مفهومی که می تواند به عنوان نظریه رهبری مثبت گرا دارای شرایط لازم باشد، تغییر مثبت (یا انحراف به سمت مثبت) است، همان طور که در کتابی با عنوان “رهبری مثبت گرا” بیان شده است (Cameron, 2008). در اصل این مفهوم به عنوان رویکرد تغییر رفتاری و اجتماعی که بر پایه مشاهدات در هر جامعه ای می باشد، خلق شده است. افراد غیر معمولی وجود دارند که راهبردها یا رفتارهای موفقیت آمیز آن ها را قادر به یافتن راه حل های بهتر نسبت به همتایانشان می کند، با وجود مواجهه با چالش های همانند و نداشتن دانش و منابع فراتر از آن ها. این گونه افراد در واقع نشان دهنده ی تغییر کنندگان مثبت یا انحراف کنندگان به سمت مثبت هستند (Tuhus-Dubrow, 2009).

برای تقویت کردن تغییر مثبت (یا انحراف به سمت مثبت) از سطح فردی به سطح شرکت و سازمان، تعریف عملی از تغییر شرکت شامل سه مولفه ی قابل سنجش و خاص است: قصدمندی، خروج از هنجارهای گروه مرجع و سرشت مضر یا سرشت لایق احترام. با توجه به تعریف، رفتار تغییر مثبت، باید “داوطلبانه، هدفمند، اختیاری باشد نه با اجبار و فشار” (Spreitzer and Sonnenshein, 2004).

جامع ترین مدل تغییرکننده ی مثبت یا منحرف به سمت مثبت توسط (Cameron (2008 بیان شده است. او اظهار می کند رهبری مثبت: (۱) اشاره دارد به تسهیل عملکرد گرایش به سمت مثبت، (۲) اشاره دارد به یک سوگیری مثبت، و (۳) تمرکز بر تسهیل فراهم سازی بهترین شرایط برای انسان یا بر روی پرورش فضیلت های او. هم چنین کیم کامرون چهار استراتژی برای رهبری بیان می کند که تغییر مثبت (یا انحراف به سمت مثبت) را میسر می سازد:

(۱) جو و فضای مثبت (ترویج و پرورش شفقت، بخشش و قدردانی)،

(۲) روابط مثبت (ایجاد شبکه های انرژی مثبت و تقویت نقاط قوت و توانمندی ها)،

(۳) ارتباطات مثبت (بدست آوردن بهترین خود بازخورد و استفاده از ارتباطات حمایتی)،

(۴) معناداری مثبت (تاثیرگذار بر سلامت انسان، مرتبط با ارزش های شخصی، برجسته سازی تاثیر گسترده، ساختن جامعه)

تقویت هر یک از این استراتژی ها تاثیر مثبتی بر سایر سه استراتژی دیگر دارد.