روان شناسی مثبت گرا

توسعه مدل PERMA در محیط کار

68

نظریه بهزیستی PERMA مارتین سلیگمن از نظریات جامع و کاربردی روان شناسی مثبت گرا است. از آن جا که ما به طور متوسط نیمی از زمان روزانه ی خود را در محیط کار سپری می کنیم، توسعه ی مدل PERMA در محیط کار و زندگی شغلی اهمیت زیادی یافته است. در این جا سعی می کنیم به توصیف پنج عنصر این مدل در محیط کار بپردازیم و راهکارهایی برای به توسعه هر چه بیشتر آن ها ارائه دهیم.

  1. هیجان مثبت

هیجان مثبت نه تنها اولین مولفه از نظریه شادکامی اصیل است بلکه اولین عنصر در روان شناسی مثبت گرا نیز می باشد. هیجان مثبت به عبارت ساده خوشحالی و رضایت است. به عبارت بهتر در محیط کار لذت بردن،  احساس راحتی و ذوق داشتن در حین انجام وظایف شغلی است. افراد وقتی خوشحال هستند و در واقع در وضعیت روحی بهتری به سر می برند در انجام امور موفقیت بیشتری کسب می کنند. اهداف بالاتری برای خود در نظر می گیرند و برای دستیابی به آن ها بیشتر تلاش می کنند. در واقع تجربه هیجان های مثبت جرات داشتن خواسته های بزرگتر و جسارت پافشاری برای رسیدن به آن ها را افزایش می دهد. مولفه هیجان مثبت در محیط کار با میزان تجربه احساس رضایت، لذت و خوش بینی سنجیده می شود.

از آن جا که افراد دارای نقش رهبری در سازمان ها تاثیر فوق العاده ای بر درک کارکنان از محیط  و تعریف آن ها از زندگی شغلی بهتر می گذارند، وجود رهبران و مدیرانی که در اشاعه ی هیجان های مثبت پیشرو باشند، لازم است. این موضوع یادآور مولفه ی جو یا فضای مثبت در نظریه رهبری مثبت گرا می باشد. جو یا فضای مثبت به شرایطی اشاره دارد که در محیط کار هیجان های مثبت بر هیجان های منفی و برداشت های مثبت بر برداشت های منفی چیرگی داشته باشند و همین طور شرایطی که منجر به بروز هیجان ها مثبت شده و به عملکرد بهینه فردی و سازمانی می انجامد.

راهکارها

  • ترویج قدردانی، قدردانی معادل بهره مندی از یک خاطره یا رویداد مثبت و لذت بخش است که می تواند زندگی افراد را شادتر و رضایت بخش تر کند. قدرانی با معنا سبب جریانی از هیجان مثبت می گردد که نتیجه آن استحکام بخشی به روابط نیز می باشد.
  • تحلیل رویدادهای بد تمرکز بر رویدادهای خوب، تمرکز بر رویدادهای منفی زمینه را برای اضطراب و افسردگی فراهم می کند. با سطح بالای اضطراب و ناامیدی افراد نمی توانند عملکرد مناسبی در تکمیل وظایف شغلی داشته باشند. اگر افراد بیاموزند و تمرین کنند که چگونه مثبت باشند و به اندازه کافی در مورد آن چه خوب پیش رفته است فکر کنند. منظور از خوش بینی ساده اندیشی نیست همان طور که بیان شده است سازمان های خوش بین خطرها را پیش بینی می کننداما برای مواجه با آن ها لحظه شماری نمی کنند.

راهکار عملی

  • در تیم های مختلف کاری می توان بردی شامل چهار قسمت آماده کرد که افراد تیم بتوانند در هر یک از قسمت ها یادداشت بگذارند. ایت چهار قسمت شامل؛ تحسین و قدردانی، ترس ها و ریسک ها، ابهامات و خواسته ها می باشد. این برد کمک می کند اعضای یک تیم کاری در جریان تجربه ی هیجانی یکدیگر در مسیر دستیابی به اهداف کاری خود قرار گیرند و بتوانند به موقع از یکدیگر حمایت کنند. این برد امکان تحسین و قدردانی اعضای تیم از یکدیگر، بررسی رویدادهای منفی، ترس هاس افراد و ریسک های شغلی و هم چنین توجه بیشتر به بخش هایی از کار که خوب پیش می رود را فراهم کند. جلسات دوره ای مدیر با اعضای تیمش، می تواند با صحبت درباره ی موارد نوشته شده در این برد شروع شود.
  1. مجذوبیت

مجذوبیت به معنای غرقگی است به عبارت ساده تر غرق شدن در انجام کاری که برای ما جذاب است به طوری که از زمان و مکان رها شویم و حتی از دست دادن خودآگاهی. حتی زمانی که در حین انجام آن فعالیت ما چالش و فشار تحمل می کنیم تجربه غرقگی باعث عملکرد بهینه می شود. هر چه ما بتوانیم این تجربه را به فعالیت های بیشتری در زندگی گسترش دهیم به عملکرد بهینه، رضایت از خود و احساس شادکامی بیشتری دست می یابید.  تجربه غرقه شدن در کار نیازمند شرایط و فاکتورهایی است، از این رو برای بالا بردن احتمال این تجربه در کارکنان باید شرایط را فراهم ساخت.

راهکارها

  • آگاهی دادن به افراد سازمان در مورد چیستی و چگونگی تجربه غرقه شدن در کار
  • تشویق به کار عمیق و با تمرکز به جای تاکید بر مولتی تسک بودن کارکنان
  • ایجاد فضا و امکانات لازم محیطی و ارگونومی
  • توسعه مهارت مدیریت زمان و افزایش تمرکز

راهکار عملی

  • برای کارکنان علامت هایی (ساین مود) تهیه نمایید که با قرار دادن بر روی میز خود بتوانند زمان هایی را که نیاز به تمرکز کامل بدون مزاحمت دارند را به همکاران خود اعلام نمایند.
  • در طول هفته ساعاتی به عنوان کار عمیق مشخص شود که کارکنان چه به صورت فردی چه تیمی بتوانند در آن ساعات غرقه شدن در کار را تمرین کنند و عملکرد خود را به بالاترین سطح برسانند.

 

  1. دلبستگی و روابط

آخرین باری که از ته دل خندیدید چه زمانی بود؟ آخرین باری که احساس لذت غیرقابل توصیفی داشتید، چه زمانی بود؟ تنها بخش بسیار کمی از مثبت بودن مربوط به تنهایی است. افراد دیگر بهترین نوش  داروی لحظات ناخوش و قابل اعتمادترین داروی نشاط آور هستند. به همین دلیل است که برای تجربه شادمانی و احساس رضایت از زندگی سرمایه گذاری در روابط یکی از بهترین روش ها است.  منظور از ارتباط نیاز به برقراری پیوندهای عاطفی و دلبستگی با دیگران است. تعامل با دیگران فعال کننده این نیاز است و پیوند اجتماعی ارضا کننده این نیاز. در محیط کار این مولفه روابط انسانی مثبت، همراه با احترام و بدون شرط است.

حتما شما هم این تجربه را داشته اید که وقتی یک کودک را در بغل داشتید و با دیگری صحبت می کرده اید کودک با گرفتن چانه شما سعی در برگرداندن صورت شما به سمت خود کرده است. به طور کلی کودک به سبک ها و روش های مختلف سعی در جلب توجه، جلب و ابراز محبت و برقراری ارتباط با شما کرده باشد. به عبارت دقیق تر ارتباط و احساس دلبستگی به دیگران، بدون نگرانی بابت انگیزه های پنهانی آن ها یک نیاز اساسی روان شناختی آدمی را می سازد. در پژوهش ها یکی از عوامل صدرنشین ماندگاری یک فرد در سازمان که بارها و بارها در نتایج پژوهش های مختلف تکرار شده است داشتن روابط خوب با همکاران است. برای درصد قابل توجهی از افراد مهم ترین دلیل برای لذت بردن از ساعات کاری همکاران هستند، هم چنین روابط مثبت در محیط کار سبب افزایش کارایی در حل شرایط سخت و چالش های کاری است.

راهکارها

  • ترویج فرهنگ زبان مثبت و ارتباطات حمایتی به جای زبان منفی و سرزنش گر است
  • ترویج الگوهای ارتباطی ارائه بازخورد مثبت و تاکید بر توانمندی ها

راهکار عملی

  • در رویدادهای غیررسمی سازمان از روش های مفرح برای گپ و گفت و ایجاد صمیمیت بیشتر استفاده کنید.
  • برای شکستن یخ روابط می توانید مسابقه و چالش های سازمانی برگزار نمایید. (بخشش به همکاران، تمرین مهربانی، کمک بی درخواست و …)
  • در فرایند جامعه پذیری منابع انسانی می توانید از هر تازه واردی بخواهید ۱۰ تا ۲۰ اسلاید درباره زندگی غیر کاری خود و آن چه دوست دارد همکارانش در مورد او و شخصیت اش بدانند آماده ارائه کند.

 

  1. معنا

معنا همان چیزی است که افراد اهمیت آن را باور دارند و به آن خدمت می کنند. به عبارتی مشارکت و جزئی از چیزی فراتر از خود بودن است. آگاهی هر فرد از تاثیر شغل و کاری که انجام می دهد در زندگی سایرین، کار کردن را برای اوارزشمند تر می کند و به آن معنا می بخشد. این مولفه رابطه ی تنگاتنگی با هدفمندی دارد. مطمئنا وقتی سازمانی اهداف و چشم انداز روشنی نداشته باشد نمی تواند شرایط لازم برای تجربه ی معنا در کار را برای کارکنانش فراهم نماید.

راهکارها

  • استفاده از روش های مناسب و اصولی هدفگذاری و پیگیری تا هدف زنی در تیم های کاری و ارائه بازخوردهای مناسب در مراحل مختلف
  • به اشتراک گذاری هر چه بیشتر اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان با کارکنان و آگاهی دادن به آن ها از تاثیرات خدمات و موفقیت های سازمان بر زندگی افراد جامعه

راهکار عملی

  • کارکنان را در فرایند هدف گذاری شرکت دهید. پژوهش ها نشان می دهند وقتی افراد اهدافی را دنبال می کنند که در تعیین آن ها دخالت داشته اند مشارکت بیشتری از خود نشان می دهند. هدف کارکنان اغلب از تکالیفی که برای آن ها تعیین می کنید بالاتر است.
  • تمرینی برای پر کردن شکاف بین برداشت و واقعیت؛ افراد تیم خود را جمع کنید و به هر کدام یک کارت بدهید. سپس از آن ها بخواهید پاسخ خود را به این پرسش در یک عبارت روی کارت بنویسید: آرمان شرکت یا سازمان شما چیست؟ این کارت ها باید بدون نام و نشان باشد آن ها را جمع آوری کنید. این عبارت ها به شما چه می گویند؟ آیا پاسخ ها به هم شبیه هستند؟ آیا همه به آرمان مشترک دست یافته اند؟ اگر کارکنان ندانند چرا این همه زحمت می کشند چگونه می توان از آن ها انتظار داشته باشید برای کاری که می کنند انگیزه داشته باشند؟
  • هیچ چیز مانند رسالتی مشترک افراد یک گروه را به هم پیوند نمی دهد. هر قدر افراد بیشتری آرمان مشترک داشته باشند گروه بیشتر به کاری که عمیقا رضایت بخش و چشمگیر باشد دست خواهد زد.
  1. دستاورد و یا موفقیت

دستاورد اغلب به خاطر خودش دنبال می شود حتی هنگامی که هیچ هیجان مثبت یا روابط مثبتی را با خود به همراه نداشته باشد. بردن و پیروزی برای آدمی لذت بخش است.  افراد در شغل خود باید در بیشتر اوقات خود را در مسیر دستیابی به اهداف شغلی در حال حرکت و پیشروی ببینند. باید از عهده وظایف و مسئولیت های خود به خوبی برایند و در کار خود رسیدن به نتیجه و دستاوردهای با اهمیت را تجربه کنند.

راهکارها

  • تاکید بر توانمندی افراد
  • حمایت از موفقیت های کوچک و بزرگ
  • ترویج گفت و گو درباره موفقیت های خود و یا همکاران

راهکار عملی

  • در نشست ها و جلسات به مرور کارهای انجام گرفته و دستاوردها پرداخته شود. و از افراد سوالات مبتنی بر تاکید بر توانایی آن ها پرسیده شود مانند این که چه کاری بیشتر از توانایی ات انجام دادی؟ چه توانمندی هایی تو را در رسیدن به این دستاورد کمک کرد؟
  • موفقیت های کوچک و بزرگ هر یک از کارکنان یا تیم ها با کل افراد سازمان به اشتراک گذاشته و با یک حرکت نمادین هر چند ساده و کم هزینه جشن گرفته شود.
  • برای دستاوردها به افراد جایزه یا پاداش بدهید. لازم نیست جوایز بزرگ و پرهزینه باشند کافی است که با توجه و شناخت از ویژگی های فردی و شخصیتی آن فرد باشد.

Leave A Reply

Your email address will not be published.